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导语

员工入职时签订了对自身权益不利的调岗条款，后公司对员工进行跨省调动，员工无法上岗，公司据此解除劳动合同是否合法呢请看以下案例∶案件详情

郭某于2012年8月1日入职某酒店公司，担任分店店长一职。双方劳动合同至2018年7月31日止。劳动合同中约定，郭某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从某酒店公司工作安排，完成工作任务。郭某签字确认的《店长手册》第三章第三项“异动”中规定，公司会根据经营战略发展方向对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从某酒店公司的安排第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。

案件详情

郭某入职后先在广州参加岗位培训，其后在武汉市区域的分店工作。2016年7月8日某酒店公司邮件通知郭某前往镇江某分店担任店长，并需于2016年7 月11日到岗上班。同日，郭某通过邮件告知公司，由于其家庭原因无法异动外地工作。某酒店公司于2016年7月11日答复郭某要求其尽快到达分店开展工作。最终，双方未能协商一致，郭某没有按要求到岗上班。2016年7月27日，某酒店公司以郭某在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。

郭某诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。判决观点

一审法院认为∶

某酒店公司与郭某建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。某酒店公司是一家经营连锁酒店的用人单位，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由某酒店公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”是其经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，某酒店公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭某知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效。郭某认为某酒店公司对其工作的地点

调整明显超出合理的范围，但其没有举证证明某酒店公司可以在武汉市附近就近安排工作地点，故对郭某的主张法院不予采信。郭某未按照某酒店公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，某酒店公司作出的解除劳动合同行为符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定，某酒店公司无需向郭某支付赔偿金。

郭某不服一审人民法院判决，上诉至二审人民法院。二审庭询时，郭某主张某酒店公司在武汉地区有四、五十家分店，某酒店公司确认其在武汉有其他分店，但主张对具体数目不清楚。

二审法院认为∶

根据《劳动合同法》第二十六条第二项之规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效”。根据双方所签订的劳动合同，其中对于工作地点的约定为“以实际分配为准”，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排，完成工作任务。法院认为，该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于用人单位生产经营需要”之原则，出发点在于用人单位利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡用人单位经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛的情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然某酒店公司该类连锁用人单位具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足用人单位的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量用人单位经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。

本案中，根据已经查明的事实，郭某在入职某酒店公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言郭某难以不顾家庭生活和抚养幼儿的基本义务前往异地就职，而郭某在调岗时亦将此情况告知某酒店公司。但是某酒店公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将郭某的工作地点从武汉市跨省调整到镇江市，且并未对此给予郭某必要的协助或者利益补偿，属于对郭某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故某酒店公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下，以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

【下午茶Tips】

本案的争议焦点是某酒店公司对于郭某的调岗行为是否合法、合理。

《劳动合同法》第三十五条规定∶ 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位在自身发展过程中为了生产经营需要，难免会有对员工进行跨地区调岗的需求。而员工的工作地点是员工与用人单位签订的劳动合同中的重要要素，对其进行变更，亦属于变更劳动合同的内容。用人单位应谨慎对待，首先应当与员工协商一致。如协商不一致，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定仍会有被认定为违法解除风险。

再者，《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定∶用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位与员工在劳动合同中就工作地点约定宽泛或概括，例如“全国”等字样，如用人单位经营模式、员工工作岗位不具有特殊性质，则会被认为是对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款，排除了劳动者的权利，约定无效。

司法实践中，诸如此类的跨省工作调动因对员工的工作、生活会造成较大的影响，既而类似本案中某酒店公司与郭某事前关于调岗的约定通常会被认为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，从而被认为约定无效。此时因用人单位对员工的岗位调动不具有合法性，其依据公司规章制度对员工进行纪律处分也即失去了先行依据，员工不去新的工作地点报到上班，不可认定为旷工。故此用人单位如对员工岗位调整超出合理范围，且在无法与员工达成一致的情况下，仅以员工无法按时到岗工作为由与员工解除劳动合同，笔者认为，将会有被认定为违法解除的风险。

综上所述，用人单位可以在符合法律规定的前提下，根据自己生产经营需要与员工协商调整工作岗位，同时必须兼顾考虑调整岗位的合理性。笔者建议用人单位在调整员工岗位时需考虑以下问题∶调岗是否有明确法律依据；是否是用人单位生产经营的合理需要；调岗后员工的薪资水平是否与调岗前相当；员工的工作环境、上班在途时间等是否可以维持，员工因调岗增加的劳动成本是否有相应补助；调岗不存在恶意排挤或其他非法目的等，尽量做到合理合法。

文案摘自：易才集团劳动关系下午茶，转载请标注。